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“看领导喜好”“拼关系”,绩效评分岂能如此随意?

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游戏介绍

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  【别让绩效考核跑偏①】“看领导喜好”“拼关系”,绩效评分岂能如此随意?

  如今,越来越多的用人单位采用绩效考核的方式进行人力资源管理,通过制定工作目标、设计奖罚机制、评估工作业绩,激励职工工作的积极性,推动实现职工成长与用人单位发展的双向奔赴。

  然而,一些用人单位在制定考核制度、确定考核对象和目标、开展绩效评分、处理考核结果的过程中,存在缺乏规范、随意变更,甚至违反劳动者合法权益的现象。要不要考核,全凭领导决定;绩效能得多少分,不看工作汇报,看关系和人情;完不成绩效,将被扣工资甚至辞退……诸多乱象,使得绩效考核这一管理方式“变了味”。

  本版即日起推出《别让绩效考核跑偏》系列报道,通过深入调查和采访,探寻通过绩效考核,促进职工和用人单位共同成长发展的合法合规路径,敬请关注。

  ——编者

  “绩效是人情,与工作无关”“全部门我干的项目最多,实习生都给75分,我不及格”“绩效能拿多少分,主要看和领导关系怎么样”“每天加班,喜提B档,低于B档将被优化”……岁末年初,一些劳动者在社交平台“晒”绩效考核情况,引发不少网友对绩效考核的关注和讨论。

  为激发劳动者干事创业的热情,不少用人单位会用绩效考核的方式进行管理。一般情况下,在劳动者的工资构成中,基本工资等为固定数额,绩效工资等多为浮动。绩效工资的多少与考核结果直接相关,评优、晋升等也与绩效考核密切挂钩。

  然而,记者采访发现,一些用人单位在绩效考核上,存在制度制定不规范、考核内容变更随意、打分不公正等情况,致使劳动者的合法权益受损。

  考核任务每月都变,得分忽上忽下

  “我们的绩效打分以所运营账号的收益为评价标准,部门主管每月制定下个月的考核任务。”在浙江省杭州市一家公司从事新媒体运营的姜云沐介绍,2023年6月起,她所在的公司开始进行绩效考核,“领导的意思是做得好就可以拿双倍绩效。”

  2023年6月,由于设置的绩效评价标准过高,姜云沐和同事们都没拿到绩效工资。次月,随着考核任务的调整,她和其他同事均拿到了绩效工资。但公司管理层对此并不满意,认为增加了人力支出,“过了两个月,公司直接取消了绩效工资,哪怕绩效得分再高,也拿不到绩效工资了。”

  姜云沐介绍,在调整考核任务前,部门主管会与职工一一谈话并要求确认签字。如果有两个月的绩效低于70分,将被劝退。

  “现在,考核任务水涨船高,调整非常频繁。”这让姜云沐和同事们有些担心,“生怕哪个月绩效不及格了,再被扣工资或辞退。”

  姜云沐认为,如果制度设计不合理,绩效得分就不能体现出实际工作情况。“考核任务每月都变,得分忽上忽下,这样考核的意义是什么?绩效考核是为了激励员工,还是缩减开支?”在姜云沐看来,公司的绩效考核任务已经从“送分题”变成了“超纲题”,“越来越难完成了”。即便姜云沐不认同这种绩效考核管理方式,但也只能接受并适应。

  存在“恶意打分”“打人情分”等情况

  记者采访发现,姜云沐和同事们的遭遇不是孤例,一些用人单位存在绩效考核随意的情况。

  “新换的领导不喜欢我,给我打了59分”“同事互评不看工作汇报,拼谁关系好”……有劳动者表示,一些用人单位在绩效打分上存在“恶意打分”“打人情分”等情况,一些领导甚至将绩效考核变为表达个人喜好的工具。

  “根据劳动法,用人单位确有用工自主权,但这种自主权不能无限扩大。”北京中银律师事务所律师杨保全表示,一些绩效打分之所以“变了味”,是因为用人单位及其管理人员认为,在绩效考核上,他们拥有话语权和自主权,想当然地认为绩效考核是上级评价说了算,考核缺乏细化或对任务进行量化的细则,导致打分随意化,“甚至有领导认为,绩效打分‘全在自己一支笔’。”

  在劳动争议案件中,绩效得分也常为争议点。2012年3月底,孙超入职一家金融公司,2020年4月20日,他以“公司未及时足额支付劳动报酬”等为由,提出解除劳动合同。2020年1月至4月,他的岗位绩效工资被扣减,公司称系因2019年度孙超的考核结果不合格,其外部收入贡献、内部协同收入贡献等4个维度的评价结果均为零。

  对此,孙超认为,该评价为单方评定,没有具体的打分细则。法院经审理认为,该公司对岗位绩效如何扣除及扣发比例均无细化的规定,也未能提交对孙超评定结果为零或其认可该评定的证据,应补发2020年1月至4月其被扣发的绩效工资。

  “实行绩效考核,本意是为了调动员工的积极性,助力完成用人单位的发展目标。如果考核制度不合理、在打分环节有失偏颇,那考核就意味着失效。”有着7年人力资源工作经验的贾泓宇认为,绩效考核既要体现出严肃性、又要体现出对员工的激励性。

  设计考核制度应遵循合法合规原则

  杨保全指出,用人单位设计绩效考核制度时,应遵循合法合规合理的原则,制定统一的细则,让每一个目标都有可衡量的标准,所定标准尽可能量化,凸显打分的客观性,减少主观评判。

  “用人单位在制定绩效考核、绩效工资等涉及劳动者切身利益的条款时,要经过评审、职工代表大会讨论等民主程序,并充分宣传贯彻,求得劳动者的同意。”贾鸿宇表示,用人单位应指导培训劳动者,让劳动者具备完成绩效考核的技能和能力。

  北京市中顾律师事务所律师霍焰认为,用人单位应该在探索的过程中,逐步完善绩效考核制度,对明显不合理的地方及时予以调整。“如果劳动者对绩效得分提出了合理合法的质疑,考核制度要设置允许提交复议申请,有复核程序,以程序公正保证考核结果的公正。”霍焰指出。

  “绩效得分是绩效考核的结果,不能让绩效打分成为变相扣减工资甚至辞退劳动者的手段。”杨保全表示,即便劳动者的绩效考核结果不合格,用人单位也不能以此为由直接辞退劳动者。

  霍焰介绍,相对成熟的企业在绩效考核上有自成的体系,相对公平合理,一些不太成熟的企业在绩效考核时易产生不规范的问题,“如果依据绩效得分随意扣减工资甚至辞退劳动者,用人单位会存在法律风险。”

  杨保全提醒道,劳动者如因绩效打分等与用人单位产生争议,应注意收集并保留证据,与用人单位协商。如协商不成,可以找用人单位或所在地的工会组织介入协商。还可以拨打12351、12333、12345进行投诉,或申请劳动仲裁、提起诉讼,维护自己的合法权益。(部分受访者为化名)

  (工人日报 记者 赵琛) 【编辑:张子怡】

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